おはようございます!

水野です。

さて今日は、経営者やリーダーの方からよく受ける
質問について考えてみたいと思います。

では、まいりましょう!
 
 
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  ● 部下を信じて沈没するわけにはいかないんですよ!
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仕事柄、リーダー層や経営層の方たちとお話をさせて頂く
機会があるのですが、私が、研修などで、

「部下を育てる際には、徹底的に信じることはとても大切だ」

という事をお話しすると、決まって聞かれる質問があります。

それは、

「一体、いつまで部下を信じて待たなければ行けないんですか?」

というもの。

部下を信じると言っても、能力や資質を見極めずに、重要な
仕事を「信じてるぞ」といって簡単に任せていい、という
事ではない、という事くらいは、皆さん理解されています。

私が部下を信じろ、というのは、

 ★ 部下を育てる際は、その成長と可能性を信じ切ること

という意味で使っていますから、今現在の実力を過信しろ、
といっている訳ではありませんから。


しかし、部下の成長と可能性を信じ切る、といいうのは、
言っている意味は分かるものの、一体いつまで待たなければ
いけないのか?

待てど暮らせど、成長してくれない部下に対して、それでも
成長する可能性を信じ続けなければいけないのか?

会社は学校じゃないのだから、人を育てることにうつつを抜かして
いるわけにはいかないのに、いつまでも成長しない部下に対して、
どこまで我慢して育成の手間をかけなければいけないのか?

いつまでも育たない部下を抱えて、組織を沈没させるわけには
行かないんだよ!!


と、このようにリーダーの方たちは考え、質問を投げかけて
くるんです。

確かに、いつまでも思った通りに育ってくれない部下はいますし、
それに気をもむ方たちの気持ちも、よく解ります。

では、このジレンマに対して、一体どのように向かい
合えばいいのでしょうか?
 
 
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  ● 部下をどこまで信じればいいのか?
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結論から言ってしまえば、もし、部下が成長してくれなかった
場合は、組織がその部下を抱える余力があるうちは抱え続け、
余力が無くなったら引導を渡すべき、と私は考えています。

部下を信じる、というと、一生自分の組織の中で囲い
続けなければいけないのか、と考えてしまいがちです。

しかし、現実問題として、組織に取って望ましい存在に
なって貰えない人に対しては、辞めて貰わないと、
お互いが不幸となってしまうでしょう。

ですから、部下の成長と可能性を信じつつも、あくまでも
許容できる範囲と期間でしか、手間とコストをかけることは
できないんですよね。

だから、信じて育てつつ、成長するまでの期限はきちんと決め、
その期限での判断はシビアに行う、というのが、リーダー、
特に、経営者にとっては必要であると私は考えています。


と、こう言うと、リーダーの方たちは、なるほどそれならばと
納得されるようです。

しかし、その際の判断をシビアに行う前に、そこに至るまでに
やるべき事をきちんとやっているかどうかは、きちんと確認を
しておくべきでしょう。


私が考えるに、やっておかなければいけないことは、大きく
2つあります。

ひとつは、

 ★ 組織の理念・ビジョン・ミッションに合意出来ているかの確認

です。

組織の中において、部下を組織にとって価値ある人材へと育てる
ためには、その組織が掲げる、理念・ビジョン・ミッションを、
部下たちにきちんと理解させ、なおかつそれに合意しているかを
しっかり確認しておく必要があります。

理念・ビジョン・ミッションは、努力するベクトルを明確にし、
意思決定を行う際に必要不可欠なものです。

それほど重要なものを、ないがしろにしながら、部下を育てようと
しているリーダーは、少なくありません。

そんなことで、まともに部下を育てることなど出来るはずも
ない、ということは、このメルマガをお読みの皆さんなら
十分ご理解頂けるのでは無いかと思います。

この点を、充分にやり続けておいた上で、

 ★ 成長したゴールイメージとそこに達する期限を合意しておく

事をやるのが、ふたつ目に重要な事です。

いつまでに、どれだけのことが出来るようになっていなければ
いけないのかが解らないまま、ある日突然、

「期待していた成長がなかったので辞めてくれ」

といわれたら、それは誰も納得いかないでしょう。

かといって、こちらの勝手な都合で、一方的にゴール
イメージと期限を押しつけたとしても、これまた部下は
納得行くはずありません。

といっても、部下の言いなりで期限とゴールを決めるわけにも
行きませんから、そのゴールイメージと期限が、なぜ求められる
のかを、部下に納得のいくように説明をする必要があるでしょう。


部下に対して具体的に指導育成をするのは、この2つを
しっかり行った上でのこと。

部下の成長と可能性を信じ切った上で、これらをきちんと
やっておけば、きっと部下は、あなたが信じたとおり、
立派に育ってくれることでしょう。
 
 
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           今日のトーク術・まとめ

   部下を信じ切った上で、理念・ビジョン・ミッションの確認と
     ゴールイメージと期限を合意した上で、育てていこう!

‥‥……………━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●

……とは書いたものの、この2つのことを、きちんと
やり切る事はとても難しいものです。

それに加えて、仮にそれがきちんと出来たとしても、
具体的に育てるプロセスもまた、簡単な話ではなく、
こちらもまた、一筋縄ではいきません。

ですので、実際問題としては、上に書いたようなことに
取り組んだとしても、部下が全員理想的な成長をする
事は無く、残念な結果に終わることも多々あるでしょう。

それは、現実問題としては仕方が無いことだと思います。

ただ、もしそうなってしまって、部下に何らかの引導を
渡さなければいけなくなったとき、部下を信じ切っていた
人だったら、必ず、

 ★ 部下を育てられず申し訳ない、という反省の気持ち

で、胸がいっぱいになるはずです。

逆に、もし仮に、ほんのわずかでも、部下に問題があった、
という気持ちが生まれたとしたら、それは、


 ■ 部下を信じ切っていなかったという、残念な証拠


であり、もしかしたら、その気持が合ったがゆえに
育てることに失敗した可能性もあるわけですから、
これは大いに反省すべき事でしょう。


人を育成する上に置いて、一番重要なのは、その人を信じ切る、
ということ。

これが無いままに、いくらやるべき事をやったとしても、
人を成長させる人間になどなれるはずもありません。


これは私の勘違いかもしれませんが、冒頭に挙げたような

「部下を信じることの大切さは解るが、いつまで信じたらいいんだ」

という質問をぶつけてくる人たちの多くが、


 ★ 本気かつ無条件に、部下を信じ切って育てたことがない


のだろうと思うんですよね。

なぜなら、出来そうかどうかを取捨選択した上で信じる
のではなく、一度でも人を本気かつ無条件で信じ切って
接したことのある人ならば、信じることの大切さと効能が、
骨身に沁みて解っているので、こんな質問などするはずが
無いんです。

私自身、以前は人を信じ切ったことがなかったですし、
今でも完璧にどんな人でも信じられると言い切る自信は
ありません。

でも、研修で出会ったやる気のない人たちが変わる姿や、
今年初めのメルマガで書いたFさんの変化などを見ている
うちに、


 ★ 相手が成長するかしないかは、全て私自身の信頼の問題だ


と、かなり本気で思うようになってきたんですよね。

だからこそ、自分が関わる人が成長しなかったら、
これはもう、相手の問題ではなく、自分の問題であり、
その大きな原因は、信頼をしきっていなかったから
ではないか、と、考えるようになったわけです。

だからこそ、部下が育たないのは部下の問題、という
意識が少しでもあるようでしたら、もう一度、


 ★ 本当に自分は部下を信じ切って接しているか?


という事を、しっかりと振り返ってみてはいかがでしょうか。



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  ● 編集後記
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マジレスすると、17世紀の頃は、「か」を「くゎ」と
言っていたそうで、昔の日本語を表記するために残って
いるんだそうです。

733 名前:卵の名無しさん[]
 投稿日:2013/02/02(土) 09:50:16.35 ID:iFbuwZVD0

 「ゎ」←これって本来どうやって使う文字なの?

 明治
 大正
 ゎ
 平成